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Un empleado<\/strong> despedido en 2023<\/strong>, en Canarias<\/strong>, acudi\u00f3 a la justicia<\/strong> despu\u00e9s de que su empresa lo desvinculara por haber mantenido relaciones sexuales en un \u00e1rea interna fuera de su horario laboral, y obtuvo un fallo favorable debido a que el tribunal consider\u00f3 desproporcionada<\/strong> la sanci\u00f3n aplicada.<\/p>\n El caso se hizo p\u00fablico tras conocerse la resoluci\u00f3n del Tribunal Superior de Justicia de Canarias<\/strong>, que determin\u00f3 que el despido del trabajador no cumpl\u00eda con los criterios necesarios para ser considerado disciplinario. El episodio ocurri\u00f3 el 26 de julio de 2023<\/strong>, cuando un compa\u00f1ero ingres\u00f3 a un cuarto destinado al descanso entre turnos y encontr\u00f3 al empleado desnudo junto a una mujer, situaci\u00f3n que motiv\u00f3 la apertura de un proceso interno por parte de la empresa.<\/p>\n Seg\u00fan la informaci\u00f3n divulgada por Diario Constitucional<\/strong>, el trabajador se encontraba fuera de su horario laboral en el momento del incidente. Aun as\u00ed, la compa\u00f1\u00eda evalu\u00f3 los hechos como una falta grave por el uso indebido de las instalaciones, y dos meses m\u00e1s tarde envi\u00f3 un correo notificando su despido.<\/p>\n El empleado, identificado \u00fanicamente por sus iniciales, hab\u00eda trabajado en la organizaci\u00f3n desde abril de 2018<\/strong> hasta el 20 de septiembre de 2023<\/strong>. Tras recibir la notificaci\u00f3n, decidi\u00f3 recurrir a la justicia alegando que la causa no justificaba una desvinculaci\u00f3n disciplinaria. El tribunal de primera instancia respald\u00f3 la postura de la empresa, pero el afectado present\u00f3 una apelaci\u00f3n.<\/p>\n La defensa del empleado sostuvo que utilizar una instalaci\u00f3n de la empresa fuera del horario laboral no constitu\u00eda un acto de deslealtad grave<\/strong>, ni supon\u00eda un abuso de confianza<\/strong> suficiente para justificar un despido disciplinario. Asimismo, argument\u00f3 que el incidente no caus\u00f3 un perjuicio material a la organizaci\u00f3n ni interfiri\u00f3 en el desarrollo de las actividades internas.<\/p>\n Al evaluar el caso, el Tribunal Superior consider\u00f3 que la empresa describi\u00f3 de manera ambigua<\/strong> la supuesta deslealtad derivada del comportamiento del trabajador. Seg\u00fan la sentencia, aunque se produjo un incumplimiento de normativa interna<\/strong>, este no implic\u00f3 un da\u00f1o directo ni un riesgo operativo para el empleador.<\/p>\n Los magistrados concluyeron que la sanci\u00f3n aplicada no se correspond\u00eda con la gravedad del hecho, lo que permiti\u00f3 declarar el despido como improcedente<\/strong>. Esta calificaci\u00f3n abre la posibilidad de que la empresa decida entre readmitir al empleado o pagar una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n La resoluci\u00f3n establece que la empresa deber\u00e1 optar entre restituir al trabajador en su puesto o abonar una indemnizaci\u00f3n de 9.174 euros<\/strong>, equivalente a m\u00e1s de 10.000 d\u00f3lares<\/strong> y superior a 15 millones de pesos<\/strong>, seg\u00fan las tasas de conversi\u00f3n publicadas durante las \u00faltimas semanas.<\/p>\n La sentencia no cuestiona la veracidad del episodio ocurrido en las instalaciones de la empresa, sino la proporcionalidad de la medida disciplinaria adoptada. De acuerdo con el tribunal, incluso cuando se acredite un incumplimiento, es necesario evaluar si este afecta de forma sustancial la relaci\u00f3n laboral o si existen alternativas menos severas que un despido definitivo.<\/p>\n El tribunal tambi\u00e9n destac\u00f3 que la empresa hab\u00eda tardado dos meses en formalizar el despido despu\u00e9s del incidente, un lapso que no se ajusta a la urgencia que suele requerirse en casos de faltas disciplinarias graves, lo que debilit\u00f3 a\u00fan m\u00e1s la argumentaci\u00f3n del empleador.<\/p>\n El caso se suma a otros precedentes en los que tribunales espa\u00f1oles han analizado la proporcionalidad de las sanciones laborales. La jurisprudencia indica que las medidas disciplinarias deben ajustarse no solo a la normativa interna, sino tambi\u00e9n a principios como la equidad y la adecuada graduaci\u00f3n de las conductas sancionadas.<\/p>\n Para especialistas en derecho laboral, este tipo de resoluciones ayudan a delimitar el alcance de las faltas asociadas al uso de instalaciones en momentos no laborales, un tema recurrente en sectores con turnos rotativos o espacios de descanso. Sin embargo, la sentencia no modifica la normativa vigente, sino que aplica criterios interpretativos para un caso concreto.<\/p>\n El fallo contin\u00faa generando inter\u00e9s en redes sociales y medios digitales, principalmente por lo inusual de los hechos y por la compensaci\u00f3n econ\u00f3mica que el empleado podr\u00eda recibir si no es readmitido.<\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Un empleado despedido en 2023, en Canarias, acudi\u00f3 a la justicia despu\u00e9s de que su empresa lo desvinculara por haber…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":7861,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-7860","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-internacionales"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i2.wp.com\/www.eldiario.ec\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/imagen_2025-12-11_170821796.png?w=1920&resize=1920,0&ssl=1","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/7860","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=7860"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/7860\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/7861"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=7860"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=7860"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/laplumalibre.info\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=7860"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Argumentos del trabajador y revisi\u00f3n judicial<\/h3>\n
Decisi\u00f3n final del Tribunal Superior de Justicia de Canarias<\/h3>\n
Contexto y repercusi\u00f3n del fallo en materia laboral<\/h3>\n